1. 处理疫情防控期间劳动争议案件应掌握什么原则？

答：法治保障原则。坚决贯彻落实习近平总书记关于统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的重要指示精神，为有力有序推进复工复产营造良好司法环境，提供坚实法治保障。

坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则。依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益，引导劳动者与用人单位共克时艰，促进劳动者与用人单位在复工复产中“双赢”。

注重协商与调解原则。加强规范用工管理指导，鼓励、支持用人单位与劳动者通过协商解决工资待遇及其他劳动用工问题。加大案件调解力度，尽量以柔性方式处理疫情防控及复工复产期间劳动关系矛盾。

快速处理争议原则。畅通争议处置“绿色通道”，简化优化案件处理流程，提高案件处理效能。强化裁审衔接，及时统一案件裁判尺度。充分发挥劳动争议多元化解机制作用，合力推进复工复产，共同维护首都劳动关系和谐稳定。

解读：本条亮点在于“坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则”，突破了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的原则。在经济受到疫情重大影响之下，如果用人单位无法生存，劳动者的合法权益最终也将是无本之木，因此保证用人单位生存和发展，与保护劳动者的合法权益同等重要。

2. 用人单位于2020年春节假期开始前招聘劳动者并约定春节假期结束后入职计薪，因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，用人单位与劳动者就劳动关系建立时间发生争议，如何处理？

答：应按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。

解读：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。受疫情影响，尚未办理入职手续的员工可能以灵活办公的形式已经提供劳动了，本条明确了劳动者开始提供劳动之日即是劳动关系起始日。

答：用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

解读：本条是不可抗力规则的适用。《民法总则》第一百八十条第一款规定：因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。受疫情影响，用人单位客观上无法订立或续订劳动合同，用人单位按不可抗力规则不承担支付二倍工资差额的责任。但应注意的是，用人单位还应举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，以排除是用人单位的原因导致不能订立或续订。

答：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者以电子形式不属于书面合同为由，请求确认该电子劳动合同无效，或要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

解读：人力资源社会保障部在2020年3月4日《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）中，明确答复：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。本条再次重申了这一精神，电子劳动合同与纸质劳动合同具有同等的法律效力。应注意，在签订电子劳动合同时，应符合《电子签名法》等法律法规的要求。

同时，按照2020年5月1日实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十四条的规定，用人单位可以将电子劳动合同记录和保存在第三方平台，或者进行公证，在争议发生时，法院认证电子劳动合同的真实性将不再困难。

答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。

如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。

解读：本条是试用期的规定，主要包括几方面意思：用人单位可以采取灵活的试用考察方式对试用期员工进行考核；无法采取灵活考察方式实现考核目的的，可以协商顺延试用期，但不得重复约定试用期；受疫情影响劳动者无法正常提供劳动的期间，不计算在试用期内，不视为延长试用期；如果扣除受疫情影响的期间，试用期仍超出原约定试用期，用人单位仍应承担《劳动合同法》第八十三条的责任。

答：2020年1月31日、2月1日为春节延长假期，2月2日为正常休息日，上述3天用人单位安排实行标准工时制的劳动者加班的，可先行安排补休，不能安排补休的，支付不低于本人工资200%的加班工资。劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。对于实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位需减去1月31日和2月1日的对应工作时间，即从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日（共计16小时）的工作时间后，再行计算是否应支付延时加班工资。

解读：本条明确了2020年1月31日、2月1日特殊假期的工资支付规则：劳动者休息的，视同正常出勤并正常发放工资；劳动者加班的，按照休息日加班处理，即支付200%的加班工资；对综合计算工时工作制的劳动者，这两天视为每天提供8小时的劳动。

答：按照《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，对该类请求不予支持。

解读：依据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，不定时工作制的劳动者不执行加班费的相关规定，因此在延长假期中出勤的不应支持加班工资是应有之意。

答：无论是春节放假期间还是用人单位延迟复工期间，因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。如果值班人员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当按照国家规定，结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。

解读：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年）第22条已规定值班人员的加班工资一般不予支持。本条再次明确和细化，在春节假期和用人单位延迟复工期间，值班人员支付值班津贴或补助，但属于本职工作的，应调休或支付相应劳动报酬。

答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

解读：2020年1月31日《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社办发〔2020〕2号）第一条规定，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。本条以会议纪要的形式予以确认，并且准确地指出在家上班或灵活办公视为劳动者正常出勤，用人单位一般不得降低劳动报酬。

答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

解读：2020年1月24日《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条明确规定了新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

本条进行了细化，并与视为正常出勤的员工区分开来，明确了工作报酬仅包括固定构成部分，不包括非固定构成部分以及与实际出勤相关的部分，平衡兼顾特殊时期劳资双方的利益。

同时，规定劳动者自身原因导致的隔离或医学观察可以比照事假处理，也就是扣发工资。

答：劳动者在本解答第10条所规定的隔离措施结束后，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行。但劳动者被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

解读：本条明确了劳动者结束隔离仍需继续治疗的，按医疗期规定支付病假工资，依据《北京市工资支付规定》第二十一条，病假工资最低不低于本市最低工资标准的80％。

答：用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较短（一般不超过一个月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较长且不存在第一款、第二款情形的，参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。对于滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的发放，按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》（京人社办字[2020]30号）执行。

出差执行工作任务的劳动者，因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。

用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。

解读：本条分层次地详细规定了延迟复工或未返岗期间，不能正常提供劳动的劳动者的工资支付：用人单位优先使用带薪年休假或休息日进行调剂，按对应规定支付报酬；其次协商调整工资标准；如果均无法实现，未复工不超过一个月的，则应支付固定部分工资，可以不支付非固定构成部分以及与实际出勤相关的款项；未复工时间较长，并且无法调剂假期、无法协商调薪的，则可以参照待岗工资予以支付；因公出差的劳动者，因疫情未能返京视同正常工作。

答：上述期间不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，工资待遇支付参照本解答第9条处理。用人单位未安排劳动者提供劳动的，工资待遇支付参照本解答第12条处理。

自北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》之时起，在京劳动者因私出京返京后的隔离期间无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

解读：本条是本解答的亮点之一。按2020年1月24日《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条，因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。该文件并未区分四类人员（患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者）与一般被隔离的劳动者。

本条单独规定了四类人员以外的一般劳动者隔离期间的工资支付办法：在家上班或灵活办公按正常出勤支付；未提供劳动的参照用人单位未复工的规则（第12条）处理；北京市返京隔离14天的通告发布后，因私出京返京无法提供劳动的，比照事假扣发工资。

答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

不存在第一款情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

不存在第一款、第二款情形的，落实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

劳动者居家看护未成年子女期间，如用人单位已停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行。

劳动者未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动，要求用人单位支付上述期间加班费的，因缺乏明确法律法规及政策依据，不予支持。

解读：关于在家看护未成年子女期间的工资支付问题，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会曾出过京人社劳字〔2020〕13号、京人社劳字〔2020〕17号两个通知，其中13号通知规定“视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发”，17号通知又指出“企业可以安排职工在家看护未成年子女期间，通过电话、网络等灵活方式完成相应工作；可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动；可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日”。13号通知对用人单位造成了较大的负担，因此引发社会热议。

本条并未采用13号通知精神，而是进行了细化处理：用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公或调剂休息日，按正常出勤支付；未安排的，可以协商调薪；未安排在家工作也协商调薪不成的，劳动者应请假，用人单位支付固定部分工资，可以不支付非固定构成部分以及与实际出勤相关的款项。

可以看出，对于看护未成年子女期间的工资支付问题，本条给了用人单位较大的自主权，避免了一刀切造成的权利失衡。

答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。

解读：本条明确了，停工停业、劳动者因疫情防控原因无法返岗复工两种情况下，用人单位可以安排劳动者待岗。

停工停业的情况下用人单位可以安排待岗，是《北京市工资支付规定》第二十七条规定的应有之意。

而劳动者因疫情防控原因无法返岗复工的情形，2020年1月23日的《北京市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）第二条规定，“职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗”，可见，本条规定突破了该文件，认为虽鼓励协商但不宜严格要求协商，充分考虑了疫情下用工的特殊性。

答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。

解读：本条规定疫情期间，用人单位安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假，不要求必须与劳动者协商一致。

即使在非疫情期间，依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款的规定，用人单位安排年休假时，应“考虑”劳动者意愿，并未要求必须征得劳动者同意。

答：离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。

解读：劳动者辞职属于形成权，离职申请一经送达即发生法律效力，并且不可撤销，未办理离职手续不影响该离职申请的效力。

答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

解读：对于是否属于劳动合同法第三十八条第一款第二项规定“未及时足额支付劳动报酬”，司法实践中一般会考察用人单位是否存在“克扣”、“无故拖欠”或“拒不支付”等主观恶意。

在疫情期间，如果仅是因为用人单位对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，很难认定用人单位存在恶意，因此不符合劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定，用人单位无需支付经济补偿金。

答：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。

解读：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作外，口罩、消毒液等防护用品并非一般劳动者必备的劳动保护用品。提供防护用品体现了用人单位的人文关怀，但用人单位已经合规复工复产后，劳动者不能以用人单位未提供防护用品为由，依据“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的条款解除劳动合同、主张经济补偿金。

答：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。

解读：用人单位合规复工复产后，劳动者非因客观情况而不愿复工，已经违反了规章制度，用人单位可以合法解除。但由于疫情期间的特殊性，本条规定了用人单位应承担劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的举证责任。

答：用人单位能够举证证明上述情形的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项或比照《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的规定，与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。

解读：本条所列举的劳动者的行为，在疫情防控期间屡有发生。本条强调，劳动者的此种行为，如果规章制度中有明确规定，用人单位可按严重违反规章制度而解除；如果规章制度没有规定，则可以比照2017年《解答》第13条，即按照《劳动法》第三条第二款“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的规定”解除劳动合同。

答:劳动者被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿办法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。

解读：本条对疫情期间出现的“共享用工”涉及的问题予以明确，强调了劳动者被临时借用期间，用人单位主体责任仍然是出借单位即原单位。